Quando si parla di sostenibilità nei contesti aziendali, ci si riferisce ad un impegno a 360 gradi che comprende azioni volte a tutelare non solo l’ambiente e il nostro pianeta, ma anche le persone.

Dopo una prima presentazione del progetto BFBios per la categoria Environment, in occasione dei CEOforLIFE Awards Acquedotto Pugliese ha parlato di quello che è l’impegno intrapreso a supporto delle persone, soprattutto in termini di strategia di genere.

“Raggiungere l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione di tutte le donne e ragazze” – recita l’obiettivo n.5 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite e che Acquedotto pugliese ha reso suo, soprattutto in riferimento al punto 5.5 “Garantire piena ed effettiva partecipazione femminile e pari opportunità di leadership ad ogni livello decisionale in ambito politico, economico e della vita pubblica”: è chiaro che, per l’azienda, il raggiungimento della gender equality non solo rappresenta una responsabilità etica per tutte le imprese, ma è un fattore chiave per la crescita dell’organizzazione e per ottenere performance aziendali più efficienti e competitive.

Per questo motivo e partendo da queste stesse riflessioni, Acquedotto Pugliese ha intrapreso quattro azioni-progetti fondamentali, quali la redazione del primo Bilancio di Genere di AQP, la definizione della prima Politica di Genere, la definizione del Piano Strategico per la Parità di Genere e l’ottenimento della Certificazione per la Parità di Genere ai sensi della PdR 125:2022.

 Bilancio di Genere AQP

Nonostante non esistano ancora delle specifiche linee guida utili per la realizzazione di questa tipologia di bilancio, per la redazione del documento Acquedotto Pugliese ha fatto riferimento alla letteratura a disposizione sulla materia, tra questi Orientamenti dell’Accelerator Programme del Global Compact “Target Gender Equality”, Orientamenti dei Women’s Empowerment Principles e dell’utilizzo dello strumento di self assessment «Gap Analys Tool» per misurare le proprie performance e le Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere “UNI/PdR 125:2022’’ pubblicato il 16 marzo 2022 che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle Politiche di parità di genere.

Partendo dai dati del 1999, anno in cui l’azienda è stata costituita, l’obiettivo è stato quello di comparare questi stessi dati di partenza con quelli del triennio 2020-2021-2022, per evidenziare il modo in cui il trend dell’occupazione si è evoluto.

Definizione della Politica di Genere

L’obiettivo di partenza è quello di promuovere l’uguaglianza di genere e l’emancipazione femminile sul luogo di lavoro, sul mercato e nella comunità. Per il raggiungimento di risultati che vadano in questa direzione, Acquedotto Pugliese intende intraprendere azioni specifiche che riguardano le politiche di recruitment, compensation & career performance evaluation, la formazione e sviluppo professionale, le politiche di welfare aziendale e la realizzazione di academy e eventi.

 Piano Strategico per la Parità di Genere

Per quanto riguarda la stesura di un Piano Strategico per la Parità di Genere, sono stati definiti quattro temi principali come punto di partenza: selezione ed assunzione, gestione della carriera, genitorialità, attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro.

Per ognuno dei temi sono stati individuati sia gli obiettivi da raggiungere, sia le azioni da intraprendere per colmare i vari gap.

Gli obiettivi individuati per l’area che riguarda il recruitment riguardano l’inserimento dell’evidenza della non discriminazione uomo donna negli avvisi di selezione ed evitare che nella stessa fase di selezione vengano esplicitati riferimenti e domande a temi quali il matrimonio, la gravidanza o la responsabilità di cura.

A tal proposito sarà necessario, quindi, aggiungere negli avvisi di selezione che le descrizioni delle mansioni sono neutre e che quindi sono rivolte sia a uomini che a donne per il processo di recruitment.

Per il secondo obiettivo, invece, si sta valutando l’inserimento nel verbale di riunione della commissione di selezione di una dichiarazione per far sì che vengano evitate richieste relative ai temi del matrimonio, della gravidanza o della responsabilità di cura.

Per la gestione della carriera, invece, sono stati individuati come obiettivi quello di basare lo sviluppo professionale e le promozioni solo ed esclusivamente sulle capacità e sui livelli professionali evitando qualsiasi tipo di discriminazione, e colmare qualsiasi tipo di divario di genere emerso in seguito a specifiche analisi.

In primis è stata quindi aggiornata la procedura progressione inquadramenti aggiungendo diciture relative alla non discriminazione e pari opportunità in fase di promozione e sviluppo professionale, mentre per colmare i gap di genere sono previsti dei corsi di formazione sulla leadership per promuovere la crescita professionale delle donne in caso di disparità.

In termini di genitorialità l’obiettivo è quello di facilitare il rientro post congedo attraverso la creazione di un piano di on-boarding o di supporto in generale per fornire una guida sull’aggiornamento delle skill al rientro dalla maternità, sensibilizzare i padri con figli con età inferiore a 12 anni alla richiesta del congedo di paternità promuovendo una comunicazione efficace sulla richiesta del congedo stesso.

Infine, per prevenire qualsiasi tipologia di abuso sui luoghi di lavoro, gli obiettivi delineati sono: individuare i rischi legati ad abusi fisici, verbali e digitali sotto il rischio da stress lavoro correlato per il quale sarà necessario mappare gli stessi rischi all’interno del DVR, sensibilizzare i dipendenti e i neoassunti sulla “tolleranza zero” rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, censire e analizzare le segnalazioni anonime, valutare i rischi legati ad abusi fisici, verbali e digitali, sensibilizzare tutti i dipendenti sul linguaggio utilizzato, promuovendo una comunicazione il più possibile gentile e neutrale.

Per fare in modo che tutto ciò si realizzi in maniera concreta sono stati introdotti corsi di formazione periodici sulla “tolleranza zero, è stato creato un sistema in grado di raccogliere le segnalazioni anonime a tema parità di genere e formare su temi legati a “Stereotipi di genere e linguaggi di odio, strategie linguistiche per l’inclusività e la valorizzazione delle differenze nelle Pubbliche Amministrazioni”.

Certificazione per la parità di genere

Infine, il 28 giugno 2023, Acquedotto Pugliese ha ottenuto la Certificazione per la Parità di Genere, diventando la prima utility meridionale ad ottenere questo tipo di certificazione.

Il riconoscimento viene rilasciato alle aziende che si distinguono per l’equità delle retribuzioni, parità nei processi di selezione e organizzazione del personale, pari possibilità di crescita di carriera, prevenzione di ogni forma di abuso, work-life balance, tutela della genitorialità e lavoro di cura.